Sinu brauser on natuke ajast maha jäänud. Et kõik töötaks, nagu vaja, palun uuenda enda brauserit.
Küpsised aitavad meil teenuseid edastada. Meie teenuseid kasutades nõustute sellega, et kasutame küpsiseid. ROHKEM INFOT >

Viis küsimust, mida juht peaks küsima, kui töötaja lahkub

KOMMENTEERI PRINDI ARTIKKEL
Saada vihje
FOTO: Vida Press

2016. aasta «Investors in People» agentuuri poolt läbi viidud uuring Suurbritannias näitas, et peaaegu 49 protsenti töötajatest sooviks tegelikult oma töölt lahkuda. Need töötajad nimetasid põhjusteks nii halva juhtimisstiili, madala palga, ebasõbraliku keskkonna kontoris kui ka vähese autonoomia ja otsustusvõime, kirjutab Kathleen Pajumaa Motivaatoris.

On hirmuäratav tõdeda, et lausa pooled inimesed sooviksid reaalsuses oma tööd vahetada ning ega see protsent ka ülejäänud Euroopas väga positiivsem pole. Selleks, et aga töötajate kogemus siiski paremaks muuta, on juhil vaja täpselt teada, kuidas organisatsioon ja töökeskkond tegelikult töötaja silmade läbi näib.

Olenemata faktist, et exit intervjuu ei ole Eestis veel laialdaselt kasutusel, on see siiski üks tähtsaim info kogumise viis, mis juhi silmad lõpuks ka rängale tegelikkusele avab. Lahkumisintervjuusid kasutatakse üle maailma selleks, et oma endiselt töötajalt ausat ja ehedat tagasiside saada – kui töötajal pole enam midagi kaotada, ei karda ta ka päris tõde väljendada. Järgnevad küsimused on loodud eesmärgil, et organisatsioon olemasolevatele ja uutele töötajatele mõnusamaks ja toetavamaks muuta, vältides just praeguste töötajate lahkumissoovi.

1. Kuidas sa kirjeldaksid oma tööle tuleku protsessi?

Mida paljud juhid ei mõista, on uute töötajate jaoks tugivõrgustiku loomine – et nad tunneksid end esimestel nädalatel ja kuudel võimalikult hoitud ja väärtuslikuna. See nn pardale tuleku periood on tähtis selleks, et uus inimene saaks ohutus keskkonnas oma töörolli sisse elada ning vajaliku info oma tööpositsiooniks omandada. Tihtipeale ei huvita juhte aga uute töötajate sisseelamisaeg, vaid nad pigem visatakse võimalikult ruttu ja julgestuseta vette, lootes, et nad millalgi ikka pinnale ujuvad. Paljude inimeste jaoks tekitab see juba alguses tunde, nagu oleksid nad täiesti mõttetud mutrid ühes suures hammasrattas ning see tunne jääb neid närima seniks, kuni lõpuks muud midagi enam üle ei jää, kui lahkumisavaldus letti lüüa.

2. Kas su töökogemus vastas sellele, mida sa oma tööpositsioonilt ootasid?

Enamik inimesi tuleb uuele tööle entusiastlikult, lootuses, et see nüüd ongi see õige koht, kus nad saavad areneda ja oma teadmised maksma panna. Kui aga firma ja sinna loodud töökeskkond osutub täiesti vastupidiseks inimese ootusele, peab juht väga selgelt oma järeldused tegema. Tööintervjuul tegelikkuse kohta luisates võib see lõppkokkuvõttes rohkelt inimressurssi maksma minna ja paljude inimeste entusiasmi hoopis lootusetusega asendada.

3. Kas me andsime sulle piisavalt võimalusi, et õppida ja areneda?

Vähene arenguvõimalus on üks suurimaid põhjuseid, miks 2016. aasta Suurbritannia töötajad oma töölt lahkuvad. Tänapäeva maailmas, kus arenemiseks on mustmiljon võimalust, on igal organisatsioonil vaja pakkuda oma töötajale selget karjäärivõimalust ehk konkreetseid samme, kuidas ühelt astmelt järgmisele liikuda. Selleks on vaja luua töötajate arengut suunav ja soodustav keskkond, pakkuda rohkelt võimalusi enda täiendamiseks ning toetada iga alluvat, kes organisatsioonisiseselt areneda ja edasi jõuda soovib.

4. Mida oleksime saanud teha teisiti, et sind töötajana rohkem tunnustada?

Enamus töötajaid üle Euroopa väidab justkui ühest suust, et nad ei tunne end piisavalt väärtuslikuna oma tööpostil. Näiteks märgivad Suurbritannia töötajaid, et nad sooviksid oma tööandjatelt vähemalt 1608 naela suurust hüvitist pideva kriitika ja vähese tunnustamise eest. Seetõttu on juhina hädavajalik mõista, kas sinu töötajad tunnevad end hoituna, ning sellele küsimusele ei leia vastust iseenda sisetundest või subjektiivsest perspektiivist.

5. Mis on primaarne põhjus sinu lahkumiseks?

See küsimus on ilmselgelt antud nimekirja tähtsaim. Igal juhil on vaja ausat põhjust, miks töötajad tema alluvusest lahkuvad. Ideaalsel töökohal, kus töökultuur on haavatav ja läbipaistev, peaks juhil olema selge pilt, miks antud töötaja tema kollektiivi ei sobi. Ometi on tänapäeval aga ideaalsusest asi kaugel ning seetõttu on juhi kohus oma endiste töötajate lahkumise põhjuseid arvesse võttes, kardinaalseid muudatusi teha.

Kui aga eelnimetatud küsimused ei anna sulle juhina täit pilti oma töötaja nägemusest, siis leiad siit ka täiendava nimekirja küsimustest, mis exit intervjuudes sind aidata võiksid:

  • Kas sul oli piisavalt toetust ja ressursse, et teha igapäevaselt hästi oma tööd?
  • Kas sinu tööülesanded ja kohustused olid nauditavad?
  • Millised olid parimad hetked sinu töös?
  • Kuidas sa kirjeldaksid meie töökultuuri?
  • Mida oleksime saanud omalt poolt teha, et sinu lahkumisavaldust vältida?
  • Kas sa soovitaksid oma tuttaval või sõbral meie firmasse tööle tulla? Miks?
Tagasi üles